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以案释法典型案例——变相克扣员工工资要不得!

市人力社保局    2019-09-16

案情介绍

  2020年7月21日,西湖区人力社保局工作人员在夜间值班期间,接到张某投诉电话,反映其在XX物业公司从事保安工作,未签订劳动合同,在职时间为6月19日至7月13日,后因个人原因离职,现公司在其离职后不发放工资。依据局内部《关于进一步规范值班工作的通知》要求,次日区劳动监察大队立即进行了调查处理。
  经联系该物业公司项目经理许某某,其表示工资将在核实后发放。7月29日,该公司发放了张某工资2071元。在询问工资发放的数额如何得来时,许某某声称:双方约定工资为4500元/月(未约定工资结构),张某6月份出勤10天、7月份出勤9天,工资分别按照4500元除以30天、31天计,乘上出勤天数,再扣除罚款200元(因张某在岗期间被发现玩手机1次)、服装费65元、水电费35元(张某住在公司提供的宿舍内,双方口头约定在工资中扣除水电费),另因旷工1天扣3天工资,最后计算得出工资数额为2071元。
  根据XX物业公司方面的陈述,区人力社保局认为该公司在计算工资标准时,严重违反劳动保障法律法规,侵犯员工正当合法权利,有必要予以纠正、处理。遂立即要求该公司项目经理许某某携带相关劳动用工材料前来接受调查询问。

调查与处理

  经过对许某某的调查笔录问询,以及该公司提交的《员工离队审批表》、《队员离职装备交接单》等材料的接收,确认了克扣工资的事实。区人力社保局当场向XX物业公司发出《劳动保障监察限期改正指令书》,限令于3个工作日内支付张某工资(未付足部分)1825.03元(4500元/月÷21.75天/月×19天-35元-2071元=1825.03元)。并向许某某详细阐述了劳动保障法律法规中与工资计算有关的内容,许某某表示理解和接受,并承诺将向公司领导认真汇报,尽快发放张某未付足工资。
  8月4日,区人力社保局约谈该公司负责人朱某,进一步向其解释相关法律法规,督促企业依法计算、核发工资,今后不得发生类似的克扣员工工资事件。朱某代表企业对此表示认同,并感谢人力社保部门的指导。
  8月5日,该公司发放了张某未付足部分工资1825.03元。

法律分析

  1.日工资标准计算有误。根据原劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)规定,日工资为月工资收入÷月计薪天数,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天(注:104天为全年的周六、周日休息日天数;法定节假日、年休假均为带薪天数)。个别企业理解为日工资标准是月工资收入除以每月实际天数,实质上是变相剥夺了劳动者休息的权利,迫使劳动者在每天上班8小时、全月无休的情况下才能拿到双方约定的月工资收入,这当然是严重违反劳动保障法律法规的行为,与《劳动法》、《劳动合同法》的立法精神严重相悖。(《劳动法》第三条:“劳动者享有…休息休假的权利…”;第三十八条:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”。)如果员工全月每天上班,则工资计发就应当有加班工资,不应该只限于发放双方约定的月工资收入标准了。(注:《劳动法》第四十四条:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。)
  2.企业对员工处以罚款是违法行为。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。本案中XX物业公司对张某处以罚款200元,是一种变相的克扣工资行为,其实质就是违反了上述法条规定。众所周知,有关政府机关行政执法过程中,对企业、公民会涉及到行政处罚,这种处罚必须有法律的依据,处罚过程中程序要求严格,如调查、发告知书、听取陈述和申辩意见、组织听证会,处罚后还要面临行政复议、行政诉讼等救济程序。而企业对员工的罚款,如果动辄可以扣罚,且数额上没有限制,则员工正当的劳动报酬可能转瞬即化为乌有。这种行为既违反了劳动法第五十条,又与理不合。本案中张某只因为在岗期间被发现玩手机一次且没有对单位造成任何损失,即扣罚200元,按XX物业公司的计算方法,张某一天的工资为150元,只因为如此一个明显较小的过失,上一天班还要倒贴给公司50元,显属荒谬之极。
  3.企业从员工工资中扣服装费违法。《劳动合同法》第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定:“除下列情形外,企业不得以任何理由克扣劳动者工资:(一)法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的;(二)企业与劳动者书面约定从工资中扣减的;(三)其他依法可以扣减的情形”。本案中XX物业公司扣除张某服装费的行为,显然违反上述法律规定(注:罚款同样也违反了《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条之规定)。
  4.旷工1天扣3天工资违法。如上述一系列法条规定,工资不能随意克扣。旷工1天扣发当天工资是正常的做法,才是合法行为。企业应当设定(如与劳动者在劳动合同中约定)合理的工资结构,比如设置一定数额的绩效奖金,对于旷工、在岗期间玩手机等违纪行为,予以绩效扣罚,则不违反劳动法律法规,是可行的,但从劳动者已经付出正常劳动而获得的报酬中扣罚则不符合法律规定的。

典型意义

  本案涉案金额虽小,但具有很强的典型意义。《劳动法》、《劳动合同法》均已施行多年,但个别企业遵守劳动保障法律法规的意识还很淡薄。在执法实践中,用人单位收取服装费、滥用罚款手段等克扣工资行为还是断续发生。对于此类行为,人力社保部门一经发现,均依法予以严肃处理。因为这一部分权益受到侵犯的员工,往往身处保安、保洁等工资收入较低的行业,钱虽少,但对于他们而言意义非凡,是他们养家糊口的保命钱。有时即使是几十元、上百元的扣发,对于个别劳动者而言也往往有可能引发极端维权事件,导致严重的社会后果产生。且一个企业往往数十名至上百名员工,如果任由企业克扣工资,长年以往,总金额也是足够惊人的。从这个意义上讲,“群众利益无小事”是真真切切、实实在在的,有着广泛而深刻的社会意义。因此对此类违法行为绝不能姑息、纵容。欢乐生肖将努力通过自身积极有效的执法行为,提高劳动者的幸福感和获得感。
  在此有必要通过本案例,提醒普通劳动者:要尽可能熟悉劳动保障法律法规,并注意保留用工证据材料,如劳动合同、工资表、考勤表、排班表等,依法理性维护自身合法权益。一旦自身权益受到侵犯,应当及时向用工行为地的劳动监察大队投诉、咨询。对于用人单位而言,法律法规是刚性约束,企业应当通过依法用工、规范管理来提高经济效益,而不是通过克扣工资来获利,否则造成的违法成本和企业信誉损失往往会得不偿失。


(西湖区人力社保局选送)

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